Aktualności

Magnetyczna moc „Dlaczego”

Tylko 13% pracowników angażuje się w swoją pracę . Jedynie dwóch na pięciu zamierza pracować dla obecnego pracodawcy przez co najmniej rok . 44% pracowników w Europie regularnie doświadcza stresu w pracy , a jego skutki finansowe z powodu rotacji i absencji liczone są w miliardach euro. Jednym z głównych powodów odejścia z pracy jest zła atmosfera w zespole i bezpośrednio szef.
Z drugiej strony 64% pokolenia Y, które zaczyna dominować ilościowo na rynku pracy, woli niższe zarobki w ciekawej pracy, niż na odwrót . Oczekiwania kolejnych pokoleń wobec swojego miejsca pracy rosną. I nie chodzi wcale o eskalację roszczeń finansowych i socjalnych. Raczej o możliwość rozwoju, satysfakcjonującej współpracy oraz poczucie sensu i znaczenia tego co robimy, czyli sam wierzchołek słynnej piramidy, na który do niedawna większość z pracodawców i menadżerów wolała nie patrzeć. Pamiętam telefon od przerażonego kierownika projektu szkoleniowego w jednej z dużych firm FMCG, z pytaniem jak ma rozumieć pojęcie „transcendencji” z klasycznego modelu Maslowa. Właśnie tak: sens i znaczenie naszych działań, wkład jaki wnosimy, to jak zmieniamy świat na lepsze.
Instytut Gallupa twierdzi, że u pracowników, którzy znają swoje mocne strony trzykrotnie wzrasta prawdopodobieństwo pozostania w firmie i aż sześciokrotnie rośnie zaangażowanie. Firmy, które posiadają zaangażowanych pracowników osiągają lepsze wyniki: 10% lepsze oceny ze strony klientów, 22% wyższą rentowność i o 21% wydajność.
Wiele firm mierzy niewłaściwe wskaźniki, a otrzymane odczyty źle interpretuje. Przykładem może być wzrost sprzedaży interpretowany jako oznaka wysokiej jakości pracy działu handlowego. Tymczasem wzrost sprzedaży mierzy… przyrost sprzedaży, a nie poziom satysfakcji klienta będący pochodną kompetencji handlowców. Tą badamy w inny sposób. Podobnie spadek sprzedaży może wynikać z innych przyczyn niż brak wykwalifikowanej kadry.

Czego pragną klienci?

Prawdziwego doznania, autentyczności. Naturalnej troski, neutralnego profesjonalizmu: zaangażowania. Kiedy w trakcie szkoleń dla handlowców zadaję im pytanie, czego w relacji z klientem muszą się wystrzegać najbardziej, padają różne odpowiedzi: niesłowności, kłamstwa, manipulacji, wciskania itp. Prędzej czy później dochodzimy jednak do wspólnego wniosku: Najbardziej wystrzegać się powinniśmy braku zaangażowania. Wiele rzeczy nam klient wybaczy, wiele błędów da się naprawić, ale brak zaangażowania to grzech najcięższy.

Czego potrzebują pracownicy?

…żeby okazywać zaangażowanie klientom, lub być zaangażowanym w swoje cele, a pracownicy potrzebują zaangażowanego szefa. To banał, ale kolejne pytanie: „Jak być zaangażowanym szefem i jak angażować współpracowników?” wcale do łatwych nie należy.

Przychodzi mi na myśl przypadek firmy, która właściwie zdominowała swój segment rynku, dzięki czemu uzyskuje bardzo wysokie dochody i może sobie pozwolić na wysokie wynagrodzenia dla menadżerów. Okazuje się jednak, że to nie rozwiązuje wszystkich problemów. Menadżerowie zarabiający wyraźnie więcej niż ich koledzy na analogicznych stanowiskach w innych organizacjach potrzebowali czegoś więcej: inwestycji firmy w ich rozwój.

Inny przykład to szef niedużej firmy wydawniczej zbulwersowany postawą jednej z redaktorek, która porzuciła swoją pracę po zmianie lokalizacji wydawnictwa na inną dzielnicę Warszawy. Problemem nie była sama zmiana, ale brak możliwości dopasowania godzin pracy. Szef z syndromem urzędu, oczekiwał, że wszyscy będą w biurze od 8:00 do 16:00 i żadne odstępstwa nie wchodziły w grę. Wystarczyłoby 10 min, aby wspomniana redaktorka zdążała na swój kurs językowy. I tak z powodu sztywnych zasad szef stracił pracownika inwestującego w swój rozwój, a pracownik pracę, która sprawiała mu satysfakcję.

Przez dziesięć lat Instytut Gallupa prowadził badania nad zmianą trendów wśród współczesnych pracowników. W efekcie wyłonił się obraz następujących tendencji:

Rynek klientów i pracowników zasadniczo i ciągle się zmienia. Stare przekonania i stereotypy powinny odejść jako nieużyteczne. Potrzebujemy prawdziwych liderów spełniających oczekiwania pracowników i pewnie prowadzących ich w głąb XXI wieku.

Jak przyciągnąć zaangażowanych pracowników?

Jedno z praw motywowania mówi: „Żeby angażować, trzeba być samemu zaangażowanym.” I nie wystarczą same intencje. Potrzebna jest manifestacja uwiarygodnionych wartości.

Najlepiej sprawdzony model przywództwa na świecie mówi o dwóch strategicznych obszarach na które bezpośrednio powinien oddziaływać przełożony: obszar wiedzy i umiejętności, oraz motywacji i pewności siebie. O ile pierwszy z nich da się rozwiązać w stosunkowo prosty sposób o tyle drugi jest większym wyzwaniem.

W odkrytym przez siebie wzorcu Simon Sinek pokazuje skąd bierze się niesamowita moc oddziaływania najwartościowszych marek świata. Żadna z nich nie doszła do swojej pozycji poprzez wielkie pieniądze (większość z nich powstała w garażu), ale przyciągnęła najlepszych klientów, inwestorów i pracowników dzięki odwróconemu tokowi działania i myślenia. Przytłaczająca liczba firm skupia się na tym co robi i to komunikuje rynkowi klientów. Naprawdę wielkie marki definiują swoje „Dlaczego”. To dlaczego określa ich sposób działania i to czym się zajmują. Pozwala im się skupić na tym co dla nich najważniejsze i osiągać w tym prawdziwe mistrzostwo. Takie marki oddziałują z niesamowitą mocą i są legendarnymi liderami w swoich kategoriach. Ten mechanizm został dokładnie opisany w „Zacznij od dlaczego” i zaprezentowane w słynnym wystąpieniu Sinka na TED.com[1].

Teraz przyszedł czas, aby z poziomu globalnych marek zejść na poziom liderów i zespołów. Okazuje się, że ten sam mechanizm można wykorzystać w budowaniu marki własnej lidera i zespołu. W najnowszej publikacji zespołu Saimona Sinka: „ Znajdź swoje dlaczego” znajdujemy szereg zasad i przepisów jak to zrobić.

Czym jest „Dlaczego”

To nasza wewnętrzna motywacja, ostateczny i jedyny powód naszych działań, dążeń i marzeń; misja, wyższa wartość: punkt odniesienia do wszystkiego co robisz. To coś, co nie daje nam spokoju gdy robimy coś „wbrew sobie” i daje nam poczucie spełnienia, gdy realizujemy swoje powołanie.

Ma je każdy człowiek, zespół i firma. Ludzie czują, że się realizują, gdy ich indywidualne dlaczego współgra z dlaczego zespołu i firmy. Wtedy sobie ufają i angażują się we wspólne projekty.

„Dlaczego” i „jak” umiejscowione są w strukturze limbicznej mózgu, „co” w korze mózgowej. Dlatego łatwo nam mówić czym się zajmujemy, ale trudniej określić rzeczywisty tego powód.

Simon Sinek prezentuje swoje odkrycie w formie „Golden circle” i jest to wzorzec zgodny ze strukturą działania mózgu.

Jak znaleźć swoje dlaczego?

Jest to proces odkrywania a nie wymyślania sztucznej filozofii. Każdy człowiek i każdy zespół ma swoje niepowtarzalne dlaczego, tak jak każdy ma swój niepowtarzalny zestaw talentów. Dlatego nie można go sfałszować.

Ruch zapoczątkowany przez S. Sinka owocuje na całym świecie twórczymi warsztatami pozwalającymi odkryć własne głębokie dlaczego i twórczo je wyrażać. Głoszona przez jego zespół idea trafia do przekonania coraz większej ilości ludzi na całym świcie ponad granicami państw, firm i generacji.

Ta sztuka nie jest łatwa, ale daje niesamowitą jasność i uruchamia wewnętrzną siłę. Nazywam to wewnętrznym magnetycznym wrzecionem, źródłem automotywacji dla siebie, inspiracji dla innych, polem grawitacji ściągającym najlepszych klientów.

Dlaczego to tak silnie oddziałuje?

W procesie odkrywania tego wewnętrznego wzorca skokowo rośnie samoświadomość. W zasadzie każdy z nas pragnie żyć w zgodzie z samym sobą. W efekcie rodzi się poczucie spójności, co wzmacnia nasz wewnętrzny kompas i uwiarygadnia przed innymi. „Nie mów co chcesz osiągnąć, jakie korzyści uzyskać. Powiedz mi co jest dla ciebie ważne, a sam poczuję czy chcę być tego częścią”.

To jak różnica między filmem, książką, muzyką, która jest kolejnym produktem rzuconym na masowy rynek jako krzykliwa nowość i, czymś z przesłaniem, ideą, prawdziwą historią, która trafia do serca i umysłu i z biegiem czasu nie traci na znaczeniu. Musi być autentyczne. Fałsz błyskawicznie się demaskuje jak udawany uśmiech.

W trakcie warsztatów ludzie rzadko chcą rozmawiać o wartościach wprost. Na szczęście istnieją sposoby, żeby ich do tego zachęcić. Moim ulubionym sposobem jest stworzona przez nasz zespół gra, przypominająca słynne Taboo. Kiedy ludzie koncentrują się na mechanizmie gry i odczuwają satysfakcję ze zdobywanych punktów jednocześnie niepostrzeżenie oswajają się z ukrytymi pośród haseł wartościami. Potem jest już z górki. Każdy znajduje wartość, z którą może się utożsamić i wyrazić jego wewnętrzny wzorzec. Nie chodzi o jakieś wielkie historie, ale o rzeczy ważne w pojedynczym mikrokosmosie. Już w trakcie dwudniowego warsztatu wiele osób potrafi uchwycić swoje proste Dlaczego. Kiedy je wyrażają na forum, wszystkim, nawet zatwardziałym ironistom zaczynają błyszczeć oczy i nikomu się nie chce sarkastycznie żartować. Oto dwa proste przykłady ze szkolenia w kanale B2B dla jednej z marek motoryzacyjnych.

„Wierzę, że kupno samochodu może opierać się na wzajemnym zaufaniu i porozumieniu. Chcę zapewniać moim klientom ten komfort.”

„Kupno nowego samochodu może być fantastycznym przeżyciem. Chcę być częścią tej przygody!”

Czy nie brzmi to lepiej od jednej z wielu oklepanych formuł?

A teraz przykład z warsztatów dla junior menadżerów innej z szacownych marek:

„Najwięcej radości i dumy odczuwam wtedy, gdy ktoś z mojego zespołu przełamuje swoje ograniczenia i osiąga coś, co do tej pory wydawało się być poza jego zasięgiem. W tym upatruję sens bycia liderem.”

„Chcę być z moimi ludźmi na dobre i na złe. Lojalność to podstawa.”

Czy da się kreować autentyczne doświadczenie klienta, bez autentycznie zaangażowanego zespołu?

Odpowiedź brzmi: zdecydowanie nie!

Osobiście definiuję to formie tzw. „Triady dlaczego”:

Lider, dojrzały przywódca zapewnia swojemu zespołowi rozwój i bezpieczeństwo. Równomiernie rozkłada swoje siły w balansie relacje-wyniki. Sam czerpie automotywację z osobistego dlaczego, które przyciąga i formuje ludzi w zespole. To umożliwia wykrzesania analogicznej siły między współpracownikami, niezależnie od rodzaju pokolenia, z którego pochodzą. Wzorzec dlaczego się skaluje zależnie od poziomu świadomości współpracownika i klienta. Jak w tej starej anegdocie o trzech kamieniarzach. Każdy z nich zapytany co robi, odpowiedział: „Tłukę kamienie”, drugi: „Tłukę kamienie żeby zapewnić lepszą przyszłość moim dzieciom”, trzeci: „Buduję katedrę”. Po wzmocnieniu charyzmy lidera, inspiruje zespól a ten zapewnia najlepsze doświadczenie klientom. Wyniki i wdzięczność klientów powraca na zasadzie zwrotnego sprzężenia do lidera i zespołu i ponownie dodaje im pędu.

Tak więc wszystko zaczyna się od dlaczego i wokół niego buduje, a jego odkrywanie jest jak motyw podróży ze słynnej powieści: „Ścieżka przez twój ogródek, prowadzi cię do dróżki biegnącej wzdłuż ogrodzenia. Dalej jest droga, gościniec i nie wiedzieć kiedy jesteś na końcu świata!”[1] Może dlatego Simon Sinek prezentuje swoje odkrycie w postaci Golden circle?

Waldemar Wawerski

 

[1]S. Sinek: How great leaders inspire action: https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action

[1]J. R. R. Tolkien: Władca Pierścieni

Spodobał Ci się tekt poleć go: